In een Europese richtlijn is bepaald dat werknemers binnen de EU recht hebben op vakantie met behoud van loon gedurende ten minste vier weken per jaar. Deze minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon mag niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve bij beëindiging van het dienstverband. Volgens de Nederlandse wet heeft een werknemer die door ziekte niet kan werken, gedurende 104 weken ten minste recht op 70% van zijn loon.

Het Hof van Justitie EU heeft prejudiciële vragen beantwoord over dit voorschrift in het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer. De procedure betreft een werknemer van de Belastingdienst. Volgens het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) heeft een rijksambtenaar recht op verlof met volledige betaling van zijn loon. Gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid heeft een rijksambtenaar recht op 70% van zijn loon. Het ARAR bepaalt dat een arbeidsongeschikte rijksambtenaar gedurende het tweede ziektejaar recht heeft op 100% van zijn loon voor de uren dat hij passende arbeid heeft verricht of zou hebben verricht indien die arbeid hem zou zijn aangeboden. Over de periode van vakantie in het tweede ziektejaar ontving de werknemer van de Belastingdienst minder dan 100% van zijn reguliere loon. De Rechtbank Overijssel heeft aan het Hof van Justitie EU de vraag voorgelegd of dit in overeenstemming met het Europese recht is.

Volgens het Hof van Justitie EU kan het recht van een werknemer op een minimale jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet worden beperkt op de grond dat hij wegens ziekte zijn verplichting tot het verrichten van arbeid niet kon nakomen. Wanneer het loon, dat uitbetaald wordt tijdens de jaarlijkse vakantie, lager ligt dan het normale loon, wordt de werknemer er wellicht van weerhouden zijn jaarlijks betaald verlof op te nemen.

Het Hof van Justitie EU stelt vast dat de werknemer in deze procedure tijdens zijn vakantie in dezelfde economische positie verkeerde als tijdens de periode waarin hij heeft gewerkt. Toch meent het Hof van Justitie EU dat zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon afhankelijk wordt gesteld van de verplichting om gedurende die periode voltijds te hebben gewerkt. Het loon tijdens de vakantie is immers lager dan wanneer de werknemer gedurende de voorafgaande periode niet arbeidsongeschikt was geweest.

Omdat arbeidsongeschiktheid in beginsel een omstandigheid is die onvoorzienbaar en onafhankelijk van de wil van de werknemer is, is het Hof van Justitie EU van oordeel dat werknemers die tijdens de referentieperiode arbeidsongeschikt waren voor het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon in een vergelijkbare positie verkeren als werknemers die in die periode daadwerkelijk hebben gewerkt.

Het arrest van het Hof van Justitie EU houdt in dat het loon van een arbeidsongeschikte werknemer tijdens zijn vakantie niet mag worden gekort ten opzichte van het reguliere loon van de werknemer.

De kantonrechter heeft de bevoegdheid om op verzoek de opzegging van een arbeidsovereenkomst te vernietigen. Een dergelijk verzoek moet bij de kantonrechter worden ingediend binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Deze termijn kan niet worden gestuit, geschorst of verlengd omdat werknemer en werkgever zo snel mogelijk duidelijkheid moeten hebben over de vraag of er nog rechten en verplichtingen tussen hen bestaan. Dat betekent dat een te laat ingediend verzoek om de opzegging te vernietigen niet inhoudelijk wordt behandeld.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een verzoek om vernietiging van de opzegging te laat is gedaan. Het maakte daarvoor niet uit of wordt uitgegaan van de datum van opzegging, van de dag waarop de arbeidsovereenkomst volgens de uitdienstbrief is beëindigd of van de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. In alle gevallen was de termijn van twee maanden ruim verstreken. Hof Arnhem-Leeuwarden is het in hoger beroep met het oordeel van de kantonrechter eens.

De werknemer voerde in hoger beroep aan dat sprake was van zeer uitzonderlijke omstandigheden, waardoor zijn verzoek om vernietiging van de opzegging wel ontvankelijk zou moeten zijn. Naar zijn mening heeft de werknemer met zijn als opzegging aangemerkte e-mail aan de werkgever zich ziekgemeld. Pas naar aanleiding van een bericht van de werkgever van bijna een jaar later zou hij zich hebben gerealiseerd dat zijn arbeidsovereenkomst beëindigd was. Gelet op alle feiten en omstandigheden concludeerde het hof dat het besef dat zijn arbeidsovereenkomst was beëindigd al veel eerder moet zijn ontstaan.

Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Met deze wet zijn Europese regels over de transparantie van arbeidsvoorwaarden omgezet in Nederlandse wetgeving.

In de kern zijn de regels over arbeidsvoorwaarden op vier onderdelen aangepast. Zo mag in de arbeidsvoorwaarden voortaan alleen een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen als daarvoor een geldige reden is. De kosten van voor werknemers verplichte opleidingen zijn voor rekening van de werkgever. Verder krijgen werknemers het recht om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Tot slot komt er een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer.

Nevenwerkzaamheden alleen weigeren als er een goede reden is

In arbeidsovereenkomsten staat vaak een nevenwerkzaamhedenbeding. Dat houdt in dat de werkgever probeert te voorkomen dat een werknemer naast zijn dienstverband andere werkzaamheden of activiteiten verricht. Dit was niet wettelijk geregeld. De nieuwe wet bepaalt dat een nevenwerkzaamheden alleen mogen worden verboden als de werkgever daar een geldige reden voor heeft. Redenen kunnen zijn dat vertrouwelijke informatie (over het bedrijf) moet worden beschermd, belangenconflicten worden voorkomen of dat de gezondheid en veiligheid van medewerkers worden gewaarborgd. Hierbij kan worden gedacht aan het overschrijden van de maximale arbeidstijd door het verrichten van nevenwerkzaamheden. De werkgever moet de afwijzing van de verzoek van een werknemer om nevenwerkzaamheden te verrichten motiveren. Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan.

Studiekosten voor rekening van de werkgever

Een studiekostenbeding regelt wie de studiekosten van de werknemer betaalt. Voor opleidingen die verplicht zijn (op grond van de wet of een cao), is zo’n beding niet meer mogelijk. Die kosten zijn altijd voor rekening van de werkgever. De kosten mogen niet worden verrekend met het loon. Moet de werknemer deze toch betalen, dan kan hij ze terugvorderen. De werknemer moet de opleiding ook onder werktijd kunnen volgen. Dat betekent dat het loon tijdens de studie wordt doorbetaald, want opleidingstijd is arbeidstijd. Verplichte opleidingen zijn opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, maar ook die voor het bijhouden van de vakbekwaamheid. Voor niet-verplichte opleidingen mag het studiekostenbeding wel nog worden gebruikt.

Werknemer krijgt recht op voorspelbaar arbeidspatroon

Wanneer is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon? Als de werkgever in overwegende mate de werktijden bepaalt, zoals bij een nuluren- of oproepovereenkomst. Een wisselend rooster is niet onvoorspelbaar. De nieuwe wet schrijft voor dat de werkgever een referentiekader (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Is er geen referentiekader of wordt de werknemer opgeroepen buiten dit kader, dan mag de werknemer de oproep naast zich neerleggen.

Een werknemer, die een half jaar in dienst is, kan één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Als daarvoor mogelijkheden zijn, moet de werkgever met het verzoek instemmen. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet hij dat gemotiveerd doen en schriftelijk aan de werknemer meedelen. De werkgever moet altijd tijdig op het verzoek van de werknemer reageren. Als een werkgever met meer dan tien mensen in dienst niet binnen een maand reageert, wordt het werk aangepast zoals de werknemer had gevraagd. Werkgevers met minder dan tien werknemers hebben hier drie maanden de tijd voor.

Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever de duur van de normale arbeidstijd per week of dag aan de werknemer laten weten. Dat geldt ook voor regelingen voor overwerk en de vergoedingen daarvoor en voor regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Is het werkpatroon onvoorspelbaar, dan moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en uren waarop hij kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping en het aantal zeker betaalde uren.

Informatieverplichting aan werknemers uitgebreid

Tot slot moet de werkgever de werknemer binnen een week nadat het dienstverband is begonnen, informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moet de werknemer informatie krijgen over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, zoals de opzegtermijn. Dit alles moet schriftelijk worden medegedeeld. De werkgever kan die informatie opnemen in een arbeidsovereenkomst, cao of een reglement. Voldoet een werkgever niet tijdig aan deze informatieverplichting, dan kan hij aansprakelijk zijn als de werknemer daardoor schade lijdt.

De in de nieuwe wet opgenomen regelingen zijn direct ingegaan. Dit betekent dat bestaande nevenwerkzaamheden- en studiekostenbedingen, die in strijd met deze wet zijn, niet meer gelden.

De Tweede Kamer heeft een wetsvoorstel aangenomen dat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag wijzigt. De wijziging betreft de invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon. De huidige wet kent geen wettelijk minimumuurloon, maar gaat uit van een maandloon. Dit maandloon wordt teruggerekend naar week- en dagbedragen. Afhankelijk van het gebruikelijke aantal uren per werkweek varieert het huidige uurloon. Het wetsvoorstel moet aan dat verschil in uurloon een einde maken. In het wetsvoorstel is het minimumuurloon gebaseerd op een 36-urige werkweek. De beoogde datum van invoering is 1 januari 2024.

Op een werkgever en een arbeidsongeschikte werknemer rust de wettelijke plicht om de re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces te bevorderen. Wanneer de werknemer blijvend arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werk, ligt het op de weg van de werkgever om passende arbeid aan te bieden. Wanneer de werkgever daarin niet kan voorzien, is het aan hem om passende arbeid bij andere werkgevers te zoeken. Indien bij een andere werkgever passende arbeid is gevonden, blijft desondanks de arbeidsovereenkomst tussen de oorspronkelijke werkgever en de werknemer in stand.

De vraag in een procedure was of een arbeidsongeschikte werkneemster door in het kader van re-integratie in het tweede spoor elders in dienst te treden haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werkneemster werd begeleid door een jobcoach bij haar sollicitatieactiviteiten. Die begeleiding heeft geleid tot een dienstbetrekking elders voor de duur van zes maanden, met een proeftijd van één maand, ingaande op 1 november 2021. De werkneemster heeft haar werkgever daarvan pas op de hoogte gesteld nadat deze het loon had uitbetaald over de maand november. De werkgever reageerde daarop met de mededeling dat hij de dienstbetrekking met ingang van 1 december 2021 als beëindigd beschouwde.

De kantonrechter is van oordeel dat het enkel aanvaarden van een functie elders in het kader van het tweede spoor niet zonder meer als een beëindigingshandeling van de werknemer kan worden gezien. Dat geldt ook als het gaat om een ‘harde’ arbeidsovereenkomst bij die andere werkgever voor een vaste periode. Dat volgt uit de wetsgeschiedenis. De kantonrechter merkt verder op dat opzegging door een werknemer niet snel moet worden aangenomen. Het moet gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsverklaring. In dit geval heeft de werkgever nagelaten om vast te stellen of de werkneemster daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen. Omdat de werkneemster uiteindelijk heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 december 2021, heeft de kantonrechter de werkgever veroordeeld de transitievergoeding aan de werkneemster te betalen.

De kantonrechter veroordeelde de werkgever ook tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging. De werkgever heeft voor het einde van de wachttijd van twee jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwd en daarbij geen opzegtermijn in acht genomen. Dat bij een juiste opzegging geen loon over die opzeggingstermijn verschuldigd zou zijn geweest doet aan de verplichting tot betaling en de berekening van de gefixeerde schadevergoeding niet af.